El siguiente material de ser principalmente un administrador toma la perspectiva del gerente en una gran burocracia. En estos el administrador tiene una serie de directos "informes", gente que informe al administrador y normalmente para los cuales se realizan evaluaciones del desempeño. Los conceptos se aplican también al jefe de una organización en sus etapas de ciclo de vida principios donde el Administrador actúa como más de un empresario.
Comprensión de otros
Personas, en el curso de la vida, frente a cinco preguntas básicas sobre sus vidas. Estas preguntas son:
1. ¿Cómo ver el mundo?
2. ¿Cómo utilizo tiempo y espacio?
3. ¿Quién soy yo?
4. ¿Qué hago?
5. ¿Se refieren a otras personas?
Respuestas a estas preguntas varían entre las sociedades y en un sentido amplio determinan cómo vivir personas en una determinada sociedad.
Cómo vemos el mundo? Esta cuestión aborda la relación de la persona al medio ambiente. Reflejando las suposiciones más básicas acerca de la relación de la humanidad a la naturaleza, esta cuestión aborda si la gente ve la relación como uno de dominación, Sumisión, armonía o encontrar un nicho adecuado. Por ejemplo, en Canadá y los Estados Unidos la cultura dominante ha visto el entorno natural como algo a conquistar y explotar. Esta perspectiva está empezando a cambiar, sin embargo, ejemplificado por el movimiento verde.
Cómo utilizar tiempo y espacio? El enfoque aquí es sobre la naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio. Preguntas son ¿qué es real y lo que no es, lo que es un hecho, verdad es en última instancia determinará y si verdad es revelado o descubierto. Conceptos básicos son los de tiempo como lineal o cíclica, espacio limitado o infinito y la propiedad comunal o individual.
Tiempo normalmente se experimenta en las sociedades occidentales como lineal. El pasado, presente y futuro se supone que todo en una sola línea de tiempo. A menudo, el tiempo se mide con gran precisión. En los laboratorios de Colorado Boulder el reloj atómico mide el tiempo a miles de millones de un segundo.
Otras sociedades y culturas experimentan diferente tiempo. El presente puede considerarse como justo el actual de muchos ciclos o bucles del tiempo. Tiempo que se repite en una serie de interminables ciclos. Por lo tanto, lo que uno este minuto, hoy, o mañana no es visto como gran urgencia.
Conceptos de espacio también se diferencian por la cultura. Lo que parece una casa y cómo la gente vivir en él es importante porque diseño de casa y espacio vital afectan a la gente cómo ve a sí mismos y pensar en sí mismos.
Quién soy yo? Esta pregunta fundamental versa sobre la naturaleza de la naturaleza humana. ¿Qué significa ser humano y qué atributos son considerados intrínsecas o ultimate? ¿Bueno, malo o neutral, es la naturaleza humana? ¿Son seres humanos perfectibles o no? En algunas culturas la vida y la muerte son vistos como determinado y candelas personas no están en control de su propio destino. Por ejemplo, el sistema de castas en la India, aunque proscrito, puede clasificar los miembros de la sociedad, fijar su destino y definir qué ocupación uno debe introducir.
¿Qué hago? ¿Qué es lo correcto para los seres humanos hacer, sobre la base de los supuestos anteriores sobre la realidad, el medio ambiente y la naturaleza humana? ¿Debe ser uno activo, pasivo, self-developmental o fatalista? ¿Qué es el trabajo y lo que es jugar? Cultura occidental hace las hipótesis generales que personas deben ser activa y responsable de sus propias acciones, que es derecho a trabajar, y que el trabajo y el juego son diferentes.
Cómo se refieren a otras personas? La clave aquí es la naturaleza de las relaciones humanas. ¿Lo que se considera que el camino correcto para las personas que se relacionan entre sí, para distribuir el poder y el amor? Es vida cooperativa o competitiva; ¿individualista, colaboración o comunal? ¿Se basa en carisma, legislación o autoridad lineal tradicional? Culturas pueden dar estatus de edad (respetar los ancianos), habilidades (un cirujano), acciones (anotando goles en la NHL) o posesiones (el coche una persona unidades).
Dimensiones culturales
Hay cinco dimensiones culturales que nos ayudan a entender cómo sociedad culturas difieren entre sí.
1. Distancia de poder
2. Individualismo y colectivismo
3. Masculinidad y feminidad
4. Evitación de la incertidumbre
5. A largo plazo frente a orientación a corto plazo
Distancia de poder. Distancia de poder es la medida que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan que la energía se distribuye desigualmente y aceptar las órdenes de los gobernantes. La República Popular China (RPC) sería alta distancia de poder, Canadá y los Estados Unidos, bajo.
Individualismo y colectivismo. En las culturas individualistas las personas tienden a buscar ellos mismos y sus familias, prefieren actuar como individuos. En culturas colectivistas personas se miran mutuamente; prefieren actuar como miembros de grupos. Canadá es más individualista; la República Popular China y Japón son más colectivista. Sin embargo, Canadá puede considerarse como más colectivista que los Estados Unidos, como lo demuestran de Canadá relativamente mayor énfasis comúnmente disponible atención médica y el predominio de las instituciones públicas de enseñanza superior (en lugar de una mezcla de público y privado).
Masculinidad y feminidad. Las culturas masculinas valoran éxito, dinero y material de posesiones, asertividad y competencia. Valor de culturas femeninas cuidar de otros, cálidas relaciones personales, solidaridad con los demás y la calidad de vida. Los Estados Unidos y Canadá son elevados sobre la masculinidad, mientras que Islandia es más femenina.
Evitación de la incertidumbre . Este es el grado al que desean evitar situaciones que no son ciertas qué acción se requiere personas en la sociedad. Personas en evitación de alta incertidumbre prefieren culturas estructurada sobre situaciones no estructurados. Altas en evitación de incertidumbre las culturas tienden a tener estrictas leyes y castigos y una sensación de "lo que es diferente es peligroso". Arabia Saudita y Singapur tienen evitación de alta incertidumbre, Canadá y Estados Unidos son moderadas, y Dinamarca es baja en esta variable.
A largo plazo frente a orientación a corto plazo . Culturas con una orientación a largo plazo de valor orientado al futuro comportamientos tales como persistencia y ahorrar dinero. A corto plazo orientación culturas tienen valores orientados más hacia el pasado y el presente, como el respeto de la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
Organizaciones que tienen miembros de culturas que son muy altos o bajos en estas dimensiones tienen ventajas específicas.
1. Los de pequeñas potencia-distancia culturas tienen probabilidades de aceptar responsabilidad, mientras que los procedentes de culturas de grandes distancia de poder suelen ser más disciplinado.
2. Las culturas de alto colectivismo tienden a mostrar el compromiso de empleados, mientras que los miembros de culturas de alto individualismo pueden ser móviles, permitiendo la contratación de expertos de otras organizaciones.
3. De alta en la feminidad de culturas son capaces de proporcionar servicios de personales y productos a medida, mientras que los de culturas masculinas pueden sobresalir en producción masiva y la industria pesada.
4. Las culturas débiles de evasión de incertidumbre son buenas para innovar, mientras que las culturas fuertes de evasión de incertidumbre son mejores en la fabricación de precisión.
5. Los de orientación a largo plazo, las culturas tienden a sobresalir en la planificación y las actividades donde devuelve es altas pero tardía, mientras que los de culturas orientadas a corto plazo pueden tener éxito en entornos rápidamente cambiantes.
Una teoría de inteligencia señala que cada persona tiene una combinación única de cantidades de ocho diferentes tipos de inteligencia. Los ocho tipos son (capacidad lingüística con palabras), lógica matemática (razonamiento y reconocimiento de patrones), musical (incluyendo tono, tono, melodía y ritmo), corporal cinestésica (capacidad para usar el cuerpo de manera hábil), espacial (percepción de un mundo tridimensional), interpersonal (comprender otros), intrapersonal (conocimiento uno mismo) y naturalista (comprender el mundo natural).
La implicación de esta teoría es que estas inteligencias deben ser desarrolladas y que personas con diferentes perfiles deben trabajar en áreas adecuadas a sus fortalezas.
Análisis de las respuestas a las pruebas de inteligencia han encontrado el factor de inteligencia general, g y un factor específico s que mide la inteligencia para una prueba determinada. Mientras que la inteligencia general no se puede mejorar en el corto plazo, puede prueba específica de inteligencia. Es evidente que el IQ está determinada genéticamente, por lo menos en parte. Una buena estimación de la contribución genética a la inteligencia es 50% al 70%. Las otras influencias sobre la inteligencia son el medio ambiente y factores orgánicos. El medio ambiente podría incluir factores tales como la cantidad de estimulación recibida por un niño, los juguetes disponibles para jugar y la cultura expuesta a un niño. Un ejemplo de un factor orgánico es cualquier drogas tomadas por la madre mientras el niño se desarrolla en el útero.
La personalidad es un conjunto estable de tendencias y características que determinan las similitudes y diferencias en el comportamiento psicológico de las personas (pensamientos, sentimientos y acciones) que tienen continuidad en el tiempo y que no puede ser fácilmente entendida como el único resultado de las presiones sociales y biológicas del momento.
Género
Género es una base de la personalidad de un individuo. El género es más que el sexo biológico de una persona. Es el papel de sexo enseñado en una cultura particular. Un estudio encontró que 27 de las culturas del mundo 33 muestreadas intentó obtener más cuidado de las niñas que los niños y ninguno intentó el reverso. Otro hallazgo fue que 70 de 82 culturas dio a chicos más formación en la autonomía de las niñas y ninguno intentó el reverso. Un estudio de los niños en seis culturas (Estados Unidos, México, Kenia, India, Japón, Filipinas) encontró que los muchachos eran más agresivos que las niñas dentro de cada cultura. Se trata de la influencia genética. Sin embargo, también encontraron que las niñas de algunas culturas son más agresivas que los chicos otras culturas. Se trata de la influencia del entorno cultural. Ser estable en el tiempo y que los hombres son más agresivos que las mujeres han encontrado diferencias de género en la agresión.
Los padres tratan a niños y niñas diferente. En América del Norte que se ha encontrado que ambos padres alentó actividades escrito por sexo, aunque estas diferencias disminuyeron como el niño crece. Niños en los países occidentales recibieron castigo físico más que las niñas. Significativamente, padres tratan de niños y niñas más diferente que las madres. Padres estuvieron más involucrados con hijos y prestó apoyo con actividades, mientras que las madres admiten hijos e hijas emocionalmente.
Teoría x y teoría y
La teoría x y enfoque de la teoría y de Douglas McGregor puede servir para clasificar cómo piensan acerca de las motivaciones básicas de los demás. Algunos gestores toman el punto de vista que otros valoran el trabajo para su propio bien y no tiene que estar atento. Esta es la vista de la teoría y humanista. Otros administradores podrían adoptar la perspectiva de la teoría x que básicamente no quieren trabajar, y que los empleados tienen que ser observados continuamente para asegurarse de que mantienen sus puestos de trabajo.
Teoría x y y se ha utilizado como una herramienta para comprender las actitudes y acciones de los directivos. También puede utilizarse en capacitación organizacional para sensibilizar a los administradores a su teoría básica de la personalidad con la esperanza de pasar todos los directores a las perspectivas de la teoría y más humanista. Este enfoque, sin embargo, puede ser culturalmente limitada. Teoría x y y se basa en el valor cultural del individualismo, que podrá celebrar en América del Norte, pero es menos cierto para los pueblos de Asia oriental.
Teoría del rasgo
Este enfoque a la personalidad de entendimiento se centra en las características observables de personalidad o rasgos. Después de años de investigación, ha surgido un modelo de personalidad como compuesta de cinco factores principales. Los cinco rasgos de personalidad amplia son las siguientes.
1. Extroversión / Introversión. Extrovertidos están orientados hacia el mundo exterior de otras personas y actividades. Los Introvertidos están orientados hacia el mundo interior de sus propios pensamientos y sentimientos.
2. Amabilidad / hostilidad. Gente amable de está abiertos a la interacción con los demás y espera resultados positivos. Personas hostiles buscan y esperan la confrontación.
3. Escrupulosidad. Una persona de conciencia es responsable, realizar acciones que fueron convenidas.
4. Estabilidad emocional/neuroticism. Una persona emocionalmente estable tiene un firme agarre en la realidad de las situaciones. Tal individuo reacciona de una manera constante, no montando una montaña rusa de emociones.
5. Intelecto. Este factor se compone de intelecto inquietudes, apertura a nuevos sentimientos y pensamientos, intereses culturales y creativos. También se ha pensado de como la creatividad.
Influencias sobre la personalidad
Cuatro principales influencias sobre la personalidad de un individuo son factores genéticos biológico, sociales, culturales y situacionales.
El estudio de los efectos genéticos sobre la personalidad se logra mediante la evaluación de los gemelos idénticos que son criados por distintas familias. Uno de esos estudios encontró que los gemelos idénticos criados aparte son aproximadamente similares como gemelos idénticos criaban juntos en varias medidas de personalidad y temperamento, intereses ocupacionales y recreativas y las actitudes sociales. Herencia por lo tanto tiene un efecto sobre la personalidad de un individuo.
Cultura y clase social afecta a la personalidad a través del grupo de pertenencia y socialización de experiencias. La familia tiene un efecto sobre la personalidad de una persona, pero los miembros de una familia a menudo será diferentes. Hermanos será a unalike debido a diferencias de orden genético de maquillaje y el nacimiento, la edad del niño cuando produce un evento (por ejemplo, una muerte en la familia o divorcio), sexo del niño, apariencia física del niño (niños atractivos a menudo son favorecidos) y experiencias que son únicas para el individuo.
Situacional influencias sobre la personalidad incluyen condiciones de cuerpo temporal como fatiga y productos químicos ingeridos. Ejemplos de productos químicos consumidos son la cafeína en el café, la nicotina en los cigarrillos, drogas modificar estado de ánimo como estimulantes y depresores y alteración de rendimiento drogas como esteroides.
Comportamiento y rasgos de personalidad
Rasgos de la personalidad y la situación interactúan para afectar el comportamiento.
1. En situaciones relevantes rasgos pueden influir en el comportamiento. En una situación amenazante es obligada a moverse una persona ansiosa, irrumpir en un sudor frío, o ejecutar desde la escena.
2. Los rasgos de una persona pueden cambiar la situación. Un individuo que es agresivo puede actuar de una manera que causa conflicto con otros. El agresivo empleado en un examen del rendimiento podrá formular declaraciones al administrador que inflamar la situación y provocar el Administrador reaccionar con actitud defensiva o agresión.
3. Personas con rasgos distintos elegir diferentes situaciones. Aquellos que son Introvertidos, por ejemplo, a menudo optarán por estar en un lugar tranquilo como una biblioteca en lugar de un lugar ruidoso como una fiesta.
4. Rasgos pueden cambiar con la exposición persistente a una situación. Ir a la Universidad y viven en el entorno del estudiante se ha encontrado para cambiar a una persona a ser menos conservador.
5. Rasgos de personalidad se expresan más fácilmente en algunas situaciones que otros. Es más fácil ser tú mismo en un picnic de un funeral. El picnic tiene menos reglas acerca de cómo se comportan que el funeral. Extrovertidos y los Introvertidos actuarían del mismo modo en un funeral, pero se espera actuar distinta en un picnic.
Las creencias son lo que un individuo acepta ser cierto sin cuestionamiento. Creencias que perdure en el tiempo se denominan valores. Sentimientos son el componente emocional de creencias o sentimientos. Creencias y sentimientos conforman las actitudes de un individuo. Por ejemplo, una creencia aceptada sin cuestionamiento puede ser que los administradores deben tomar las decisiones. Esto se hace con el tiempo un valor, que un buen gestor es quien toma las decisiones que se requieren. Un sentimiento relacionado podría ser que "este gestor me hace incómoda porque me sigue pidiendo lo que haría". La actitud resultante podría ser entonces "No gusta trabajar para mi jefe".
El propósito principal de actitudes es el conocimiento de cómo actuar con respecto a otra persona o un objeto. Las actitudes son importantes en las organizaciones porque afectan al comportamiento. Tres partes de las actitudes de trabajo son afectivos: lo que la persona se siente acerca de trabajo; cognitivo: lo que la persona piensa de trabajo; y intencional: las acciones que la persona se planea hacer en el trabajo.
Satisfacción en el trabajo se ve afectada por el ambiente de trabajo y por las características individuales del trabajador. Se ha estimado que personalidad representa el individuo entre 10% y 30% de su satisfacción en el trabajo, ese 40% a 60% de la variación en la satisfacción laboral es causado por factores situacionales, y que la interacción entre la personalidad y la situación representa entre 10% y 20%.
Uno de los factores situacional que afectan la satisfacción en el trabajo se ha encontrado que la desigualdad salarial y la dispersión. Cuanto mayor sea la dispersión de salarios, en general, la baja es satisfacción con los salarios.
Cuando un individuo se enfrenta a una inconsistencia entre dos pensamientos o entre un pensamiento y una acción, esa disonancia tendría que resolverse. Una persona puede tomar cualquiera de las siguientes acciones.
1. Olvídese de la incoherencia o ignorarlo como sin importancia. Actos disonantes son propensos a inducir cambios cognitivos sólo cuando se refieren al autoconcepto de la persona.
2. Buscar información que hace que las acciones y actitudes parecen más coherentes. Esta información es útil para racionalizar a la disonancia. Un consumidor que compra un reproductor de CD de nuevo y costoso podría tener pensamientos contradictorios sobre disfrutando el jugador pero falta el dinero. Información acerca de la calidad y características del reproductor de CD, a continuación, podría examinarse para reducir la disonancia acerca de la compra.
3. Distorsionar o cambiar la percepción de la situación y las medidas adoptadas. Memoria se ajustará para reducir la incongruencia entre el pensamiento y la acción.
4. Distintas acciones y actitudes en la mente. Por les compartimentalización, pueden evitar incoherencias.
5. Cambiar la actitud sobre el evento. El trabajador podría llegar a creer que el trabajo es más interesante de lo que se pensaba. En este caso realizar el comportamiento ha causado un cambio de actitud.
6. Salir de la situación. Este método de reducción de disonancia cognitiva es probable cuando la disonancia ha acumulado con el tiempo y dejando es relativamente fácil. También puede utilizarse cuando una incoherencia de actitud-comportamiento es demasiado grande para reducir por otros métodos.
Disonancia cognitiva es útil en la comprensión de lo que una persona piensa sobre el trabajo y los cursos de acción que podría seguir una persona en particular.
Porque la insatisfacción del trabajo con frecuencia conduce a pensamientos de dejar de fumar y la intención de dejar de fumar, estos sentimientos acerca de trabajo tienen importantes consecuencias organizativas.
Funciones de gestión
El modelo de valores concurrentes de eficacia organizativa tiene dos dimensiones subyacentes. Son el grado de énfasis la organización coloca sobre la orientación de la organización interna o externa o control y flexibilidad. Los directivos de las organizaciones que utilizan estos cuatro modelos diferentes de lo que es ser eficaz se pedirá a asumir papeles diferentes.
Proceso interno. Existen dos roles gerenciales dentro del modelo de proceso interno. El papel de Coordinador es igual que la del clásico manager. Competencias son planificación, organización y control. El gerente es confiable, fiable y mantiene la estructura. En el papel de monitor el administrador es un experto técnico y recibe, evalúa y reacciona a la información acerca de los procesos de organización internos.
Modelo de objetivo racional. Las funciones de director y productor del modelo objetivo racional se centran en los intentos de manager para maximizar la salida de la organización. Estas funciones son especialmente importantes cuando el administrador es tratar de subordinados y está intentando motivar su conducta hacia el logro de los objetivos de la organización. El director establece objetivos y delegados de las tareas en el intento para mejor organizar y guiar el trabajo. El administrador de productor es más probable que participar activamente en la labor de la organización al intentar motivar a los empleados para producir más en menos tiempo.
Modelo de sistemas abiertos. Los administradores de operan en organizaciones con un modelo de sistemas abiertos de efectividad sirven más para cambiar y están más orientados a las relaciones exteriores con las personas y organizaciones que aceptan el producto de la organización. El corredor construye una base de poder dentro y fuera de la organización y participa en una gran cantidad de debate y negociación con los demás. El innovador está más orientado a ser flexible, pensar creativamente, y administrar el constante cambio que se requiere en este tipo de organización.
Modelo de relaciones humanas. Administradores de organizaciones adherentes al modelo de las relaciones humanas están orientados hacia el desarrollo de su pueblo, como individuos y en equipos. En el papel de mentor el administrador intenta ayudar a los subordinados a desarrollarse como personas, a entender a sí mismos y a otros y aprender a comunicarse bien con los demás. Empleados más altamente desarrollados será capaces de una mayor flexibilidad, como la organización y su cambio de entorno. El papel de facilitador es el grupo más orientado, con el Administrador actúa como un generador de equipos, ayudando a gestionar los conflictos dentro y entre grupos y ayudando al grupo a tomar decisiones.
Estas ocho funciones de gestión son un punto de partida útil para comprender lo que hacen los administradores. Un administrador especial puede concentrar las actividades en una sola de las ocho funciones. Pero los otros roles también competirán por la atención porque la eficacia no puede describirse completamente por sólo una orientación. Por lo tanto, alguien que espera que un administrador tendrá que ser competente en todas estas funciones, pero en diferentes grados y en distintos momentos de diferentes organizaciones.
¿Qué es ser un administrador? Hay seis características definitorias del trabajo gerencial.
1. El administrador realiza una gran cantidad de trabajo a un ritmo incesante. Horas de trabajo son largos y constantes. Después de horas de oficina, los administradores de leen material relacionados con el trabajo.
2. Actividad empresarial se caracteriza por la variedad, fragmentación y brevedad. Muchos no programadas reuniones, llamadas telefónicas y reacciones a las crisis del día produjeron una jornada dividida en un gran número de actividades de corta duración.
3. Los directores prefieren temas que son actuales y. Ellos prefieren tratar con problemas en tiempo real y sobre el terreno. Les gusta actuar en el momento que se enfrentan con el problema.
4. El administrador se sitúa entre la organización y una red de contactos. Una importante actividad de los directores es comunicarse con una gran variedad de personas fuera de la organización. Clientes, proveedores, compañeros, expertos y funcionarios de otras organizaciones tienen que comunicarse con porque suministren información relevante para la operación de la organización.
5. El administrador tiene una fuerte preferencia por los medios de comunicación verbal de teléfono y tener reuniones sobre el uso del correo. Construir y mantener una relación personal con otros usuarios tanto dentro como fuera de la organización es fundamental y requiere el contacto personal.
6. A pesar de la preponderancia de las obligaciones, los administradores son capaces de controlar sus propios asuntos. El administrador tiene que reaccionar a las solicitudes y comunicaciones y debe asistir a las reuniones, pero puede elegir a largo plazo cómo gastar su tiempo.
La naturaleza del trabajo gerencial difiere por cultura y país. En Canadá y los Estados Unidos, el administrador se considera más de una igualdad por esos inferior en la jerarquía organizativa. El administrador, por tanto, no es espera a tener todos los conocimientos necesarios para tomar todas las decisiones, o de hecho incluso a hacer todas las decisiones de trabajo. En Japón el gerente es más una figura paterna para el grupo, es visto como más informados y en control y tiene un interés personal en el trabajo y la vida personal de los empleados. En Italia, el administrador se espera tener las respuestas a las preguntas sobre su trabajo subordinados.
Administración de el individuo
Motivación
La motivación de los individuos en el trabajo es uno de los más importantes puestos de trabajo de un administrador. ¿Lo que hace que alguien venga a trabajar y aplicar esfuerzo hacia obtener la tarea realizada? ¿Qué hace alguien decide no venir a trabajar? Personas trabajan mejor en el mundo, ser parte de un equipo y alcanzar la excelencia técnica.
Los administradores necesitan comprender las diferentes fuerzas que actúan sobre un individuo. Entonces puede abordarse la cuestión de cómo ejercer influencia sobre las fuerzas. En ese momento el administrador puede intentar influir en el comportamiento de los miembros de la organización para que está dirigida hacia el cumplimiento de las tareas de la organización.
Motivación puede definirse como la atención, el esfuerzo ejercido y persistencia de la conducta.
Durante los años se han propuesto una serie de teorías sobre la motivación humana. La motivación es un dispositivo útil pensar acerca de por qué la gente hace lo que hacen.
Jerarquía de Maslow
En lo que es probablemente la teoría más ampliamente descrita de la motivación humana, Abraham Maslow propuso que los seres humanos tienen un conjunto integrado de cinco necesidades básicas, y que estas necesidades forman una jerarquía. Describió las cinco necesidades (de menor a mayor) como fisiológicos: más necesidad humana básica de aire, alimentos y agua; seguridad: la necesidad de estar a salvo de daños físicos y psicológicos; social: la necesidad de ser aceptado, amado y pertenecer a un sistema social; autoestima: la necesidad de reconocimiento y prestigio dada por otros; y auto-actualización: la necesidad de convertirse en el mejor que uno es capaz de convertirse en y ser self-fulfilled.
En esta teoría que cada necesidad inferior en la jerarquía debe cumplirse antes del siguiente nivel superior necesita surte efecto. Para utilizar este modelo de las necesidades humanas, un gestor de intentar construir un grupo de trabajo quisiera las necesidades de estima de los miembros del grupo a ser dominante. El administrador, por tanto, tendría que hacer seguro que fisiológicas y necesidades de seguridad se cumplieron. Esto se haría pagar un salario digno y proporcionando un entorno de trabajo seguro.
Maslow propuso también que cuando una necesidad de nivel inferior no se cumplió, se podría volver a activar. Un individuo en el trabajo que está preocupado con el reconocimiento de los demás tiene su estima las necesidades activado. Si este trabajo se perdieron la persona se espera volver a la necesidad fisiológica para obtener alimentos y luego sería despreocupada con estima.
Esta jerarquía es una forma útil aunque muy amplia de entender el comportamiento de las personas. Ciertamente existen excepciones a la circulación fija hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de las necesidades. Un ejemplo es el artista hambriento que cumple con la necesidad de auto-actualización pero necesidades no fisiológicas. También, más de una categoría de necesidad podría afectar el comportamiento del individuo en un momento dado. La gente en el trabajo podría, por ejemplo, ocuparse social y estima necesario al mismo tiempo.
Además, es evidente que la jerarquía de Maslow se basa en el énfasis cultural angloamericano en el individuo. Otras culturas pueden tener diferentes jerarquías de necesidades. Por ejemplo, en la República Popular de China, el grupo es de gran importancia para el individuo. Pertenecientes, por tanto, es la necesidad primaria. Por lo tanto, no puede suponerse que personas de todas las culturas de la cuota mundial que necesita la misma básica integrada. Necesitan las jerarquías puede esperarse que varían según la cultura dependiendo de los valores de cada cultura. El administrador de organización miembros de diferentes orígenes culturales tiene que recordar que no todos comparten la misma forma de mirar y comprender una situación. Sus necesidades pueden ser diferentes incluso en las mismas condiciones de trabajo exacto.
Teoría de McClelland de necesidades
Una segunda teoría de necesidades es por David McClelland. En esta teoría, los individuos se piensa que varían en su unidad de gratificar seis necesidades humanas básicas. Estas son las necesidades de logro, poder, afiliación, independencia, estima y seguridad. La necesidad de logro ha sido ampliamente estudiada. La teoría es que gente logrará más cuando tienen una alta necesidad de logro. Seleccionará a objetivos que son medio en dificultad: objetivos que son difíciles pero no imposibles. Los baja en necesidad de logro seleccionará objetivos que son bajos en dificultad y por lo tanto más fáciles de realizar o muy alta en dificultad. Por lo tanto se espera fallo para lograr esos objetivos extremadamente altas.
Un hallazgo interesante de los trabajos de McClelland es esa necesidad de logro varía entre las Naciones. A nivel práctico, McClelland ha propuesto que la población de Naciones enteras podría ser entrenada para ser mayor sobre la necesidad de logro. Luego, con el tiempo, estas necesidades manifiestan como personas eligieron objetivos más difíciles y trabajaban para alcanzarlos. La economía de toda la región podría ser influenciada positivamente en esta forma.
Teoría de equidad
Una forma de que la gente en el trabajo examinar su situación es comparando lo que ponen y sacar de la tarea a los insumos y los resultados de otro. Entradas podrían ser horas trabajadas, educación, experiencia, etc.. Los resultados podrían ser dinero, estatus, nivel de empleo, etc.. Esta comparación se muestra en forma de una relación.
Tenga en cuenta que los resultados a los insumos para el auto no se establece como igual a los resultados a entradas del otro. Teoría de equidad se activa cuando hay una diferencia en la relación dos entre.
Los resultadosSí / Entradasauto : Resultadosotros / Entradasotros
Si la proporción de self-inputs a los resultados es similar a la proporción de la comparación de otra insumos para los resultados, equidad (o armonía) no es perturbado. Sin embargo, cuando se percibe como desigualdad existe al individuo percibir la desigualdad está motivado para restablecer el equilibrio. Tenga en cuenta que se trata de la percepción de un individuo de la desigualdad. Otros podrían ver la misma situación como ser equitativa.
Personas pueden restablecer la equidad en muchos aspectos. Si la proporción de los resultados para entradas auto es menor que el de la comparación, la persona podría buscar más resultados (normalmente más salarios); reducir los insumos en el trabajo (trabajo menos duro, tome más descansos); intentan reducir de otros resultados ("si no nos pagan lo mismo y pagar mi compañero de trabajo menos"); decidir que el otro realmente tiene más entradas que equilibrar la ecuación ("realmente trabaja más duro que yo"); decidir que la comparación se hace con la persona equivocada (cambio la comparación de otro en la ecuación de equidad); o dejar el trabajo.
Empleados a menudo sienten una fuerte necesidad de equidad. Los administradores pretenden crear una situación social donde la desigualdad no es sentía, al menos por aquellos empleados que el administrador desea mantener en el trabajo. Lo importante es el sentimiento de equidad y no el valor absoluto de entradas o los resultados. Jugadores de béisbol incluso ganando millones de dólares que un año realmente puede sentirse maltratados cuando las comparaciones con sus pares muestran su situación es injusta.
Salarios y prestaciones en América del Norte son a menudo mantenidos en secretos para que la información necesaria para determinar la equidad no está disponible para el individuo. Este pago secreto a menudo no es posible, sin embargo, para el Gobierno o Unión trabajos donde pagan tasas son conocidas. En Japón y Corea aumentos salariales no son generalmente muy diferentes para los distintos miembros de un grupo de trabajo. Mantener todos en el mismo ganando nivel sobre el mismo pago significa que se mantengan equidad y armonía. Lento ascenso en estas culturas del Lejano Oriente permite a los ejecutantes verdaderamente superiores a reconocerse en el largo plazo. Por entonces, todos los miembros del grupo han llegado a la misma conclusión que los insumos de estos artistas intérpretes o ejecutantes superiores son de hecho superiores a las aportaciones de otros.
Si la proporción de los resultados de entradas para el auto resulta ser mayor que para el otro, trabajando más duro o cambiar el nivel percibido de self-inputs puede resolver esta desigualdad de sobrepago. En una cultura de trabajo individualista, no normalmente tarda mucho tiempo para alguien en desigualdad de sobrepago a decidir que el nivel de self-inputs es realmente mayor que se pensaba y equilibrio interno ser restaurado
Teoría de la esperanza
Esta teoría de la motivación es uno de elección cognitiva. Propone que cada individuo en el trabajo examina su propia situación de trabajo personal y toma una decisión sobre cuánto esfuerzo para ejercer en la búsqueda del éxito del trabajo. La fórmula para este cálculo es
Esfuerzo = EåMe * V
En esta fórmula, el esfuerzo es la motivación del trabajador a realizar esfuerzos en el trabajo. E es la esperanza del trabajador que esfuerzo se traducirá en rendimiento laboral. Esperanza es probabilidades, comprendido entre 0 y 1, que el esfuerzo se traducirá en rendimiento.
Elå(sigma capital: el signo de suma) indica que el esfuerzo se ve afectada por una gama de trabajo posible y no trabajo resultados que pudieran derivarse de rendimiento laboral. La decisión de cuánto esfuerzo para ejercer una tarea depende de la consideración de varios resultados. Es muy importante reconocer que es el individuo quien decide qué resultados están relacionados con el rendimiento laboral y qué valencias y los instrumentos para asignar a cada uno de los resultados. Por último, examinar la ecuación de la teoría de la esperanza, está claro que si la esperanza es baja, entonces no importa lo que los resultados son considerados y cómo alto sus valencias, esfuerzo se prevé que sea baja.
La Instrumentalidad de rendimiento laboral para un trabajo o no trabajo resultado es que i. instrumentos oscila entre -1 y + 1. Indican la conexión percibida en la mente del trabajador individual que rendimiento conducirá a un resultado determinado. Una instrumentalidad de + 1 significa que el rendimiento es cierta conducir a los resultados. Por ejemplo, un agente inmobiliario la venta de una casa es seguro que recibe una Comisión. La Instrumentalidad entre estos dos eventos es + 1. Una instrumentalidad de-1 significa que el rendimiento asegura otro resultado es cierto no a producirse. Por ejemplo, cuando un contratista realiza un edificio a tiempo, no se invocará una pena final. La Instrumentalidad entre la finalización de la construcción en tiempo y pena final es -1. Instrumentos igual o cerca de cero significa que no hay conexión se percibe entre los resultados y el rendimiento de trabajo. Que en efecto se convierten en cero en la ecuación de la esperanza y no afectan la decisión sobre el esfuerzo.
V es el Valencia o satisfacción esperada de un resultado. Valencias pueden ser positivos o negativos, pequeños o grandes y están conectados a cada resultado considerado por el individuo. Cuando la teoría de la esperanza está representada en forma de ecuación, valencias se definen a menudo varían entre -10 y + 10. Esta elección de unidades es arbitraria. Grandes prevé satisfacciones (altas valencias positivas) y grandes insatisfacciones previstos (altas valencias negativas) multiplicado por instrumentos asociados y rendimiento esperanza tendrá un gran efecto sobre la motivación para realizar esfuerzos en el trabajo.
Utilizar la teoría de esperanza en un intento de aumentar la motivación de cada trabajador individual ejercer esfuerzo, un administrador puede centrarse en cada uno de los componentes de la teoría.
1. El administrador puede apuntar a aumentar la esperanza de los trabajadores que esfuerzo se traducirá en rendimiento. Éxito en el trabajo aumentará e como capacitación relacionada con el trabajo de voluntad y la disposición de las herramientas necesarias para hacer el trabajo. El individuo en el trabajo necesita ver que el rendimiento es posible. También, rendimiento debe ser precisa percibido y medido para que el trabajador mantener un esfuerzo alto àrendimiento esperanza.
2. El administrador puede averiguar qué resultados consideran importante, que sean valoradas positivamente o negativamente y cómo se ven afectadas por rendimiento en el trabajo. Quizás estos valores y los resultados pueden ser volverán a evaluar basada en el conocimiento de la dirección de las experiencias de otros empleados. Por ejemplo, las posibilidades de una promoción pueden ser superiores a un empleado piensa y los beneficios de la promoción pueden ser mayores que lo previsto por el empleado. También, el administrador puede saber de otros resultados derivados de rendimiento en el trabajo que sería valorado por el empleado. Los administradores suelen tengan a su disposición una variedad de recompensas que van más allá de las previstas por el empleado. Estos pueden quedar disponibles como los resultados que seguirán el rendimiento en el trabajo.
3. Por último, el administrador puede intentar aumentar la Valencia de los resultados que están estrechamente ligados al rendimiento laboral y aumentar la Instrumentalidad de los resultados que tienen Valencia alta para el individuo. Tal vez un empleado puede estar convencido de que las recompensas disponibles de trabajo tienen más valor que se pensaba anteriormente.
Fijación de metas
La teoría de la fijación de metas es bastante sencilla, aunque basado en miles de estudios. Las siguientes cuatro "reglas" de la fijación de objetivos pueden utilizarse para self-set metas o ayudar a otros con sus objetivos. Como Gerente de los demás es importante para asegurarse la persona trabajar objetivos siguen estas reglas y que se da al trabajador.
1. Objetivos difíciles producirá un mayor rendimiento que los objetivos fáciles.
2. Objetivos específicos de difíciles producirá un mayor rendimiento que "Voy a hacer mi mejor esfuerzo" tipos de metas ni objetivos.
3. Fijación de metas con sus comentarios sobre el logro de la meta producirá mayor performance que la fijación de objetivos por sí sola.
4. Participación de los empleados en la fijación de objetivos ayudará a producir un mayor rendimiento que la no participación cuando los objetivos que se establecen en participatively son superiores a las metas asignadas.
Algunas organizaciones han instituido procedimientos formales de fijación de metas para utilizar toda la organización. Estos planes, llamados administración por objetivos (DPO), pueden ser eficaz si el conjunto de metas específicas y difíciles, son aceptadas por los miembros de la organización, y se proporciona retroalimentación sobre el logro de la meta.
Individuos pueden utilizar principios de fijación de objetivos para gestionar ellos mismos. El lector interesado pueda como tratar de establecer una meta específica y difícil y, a continuación, cartografía progreso hacia ella. La clave es seleccionar una meta que es no muy lejos en el futuro y ser muy específico sobre exactamente qué el objetivo.
Condicionamiento clásico
El científico ruso Ivan Pavlov demostró que el sonido de una campana podría hacer un perro salivate. En primer lugar, Pavlov sonó la campana, mientras que el polvo de alimentos fue colocado en la boca del perro. Entonces, tras una serie de estos emparejamientos de los alimentos y la campana, el perro aprendió a salivate (que, por supuesto, es la respuesta natural del perro a la alimentación) en el sonido de la campana o no alimentos estuvo realmente presente.
También hay ocasiones cuando el condicionamiento clásico se encuentra en el lugar de trabajo. El silbato de campana o fábrica de almuerzo a tiempo para dejar de fumar puede producir las respuestas condicionados de salivating comer o dejar la fábrica. El sonido de una bocina de advertencia sobre un camión elevador, si emparejado con la adrenalina liberada en el cuerpo para ayudar a evitar los peligros, puede más tarde producen el impulso de adrenalina incluso cuando no existe peligro. Si la calidad del aire en un edificio de oficinas es pobre y da dolores de cabeza a la gente, el acto de ir a la Oficina puede desencadenar el dolor de cabeza, incluso antes de que la mala calidad del aire ha tenido un efecto físico real.
Condicionamiento operante
La conformación de una conducta requiere que se conozca el comportamiento de destino final y que la persona que se forma puede exhibir aproximaciones sucesivas a ese comportamiento final. Por ejemplo, un vendedor puede enseñarse cómo tratar con los clientes al trabajar con un entrenador. Este instructor tiene una imagen previamente el comportamiento deseado de ventas en mente. El entrenador premia al aprendiz cuando un cliente se sirve de una manera que está más cerca de lo ideal, que era el servicio al cliente anterior. Para dar forma a tener éxito, la persona que se forma debe ser capaz de generar el comportamiento objetivo y debe valorar la recompensa que se ofrece para aprender el nuevo comportamiento.
En teoría de refuerzo, comportamiento (el operante) por el tema es seguido por una recompensa o un castigo para el comportamiento más probable o menos probable. El principio general y más importante de la teoría de refuerzo es que la gente hará lo que son recompensados para hacerlo y evitarán hacer lo que son castigados por ello. Comportamiento recompensado es más probable que ocurra en el futuro.
Un ejemplo simple es por qué una persona va a trabajar. ¿Cuál es la recompensa para asistencia? Una respuesta es generalmente el dinero pagado para asistir. Pero algunos trabajos no se pagan cargos. Estos incluyen trabajo voluntario en un hospital o servir en la Junta Directiva de una organización benéfica. Si una posición es remunerado o no remunerado, puede ofrecer recompensas como la pertenencia a un grupo de trabajo, haciendo trabajo interesante o proporcionar aprendizaje y experiencia que será valioso en un trabajo futuro. Sin una recompensa por ser miembro de una organización o grupo de personas simplemente dejan de asistir.
Cada persona decide lo que es premiar o castigar.
Una gran cantidad de investigación realizada por psicólogos de la mejor manera de reforzar el comportamiento, en términos de la cantidad y el calendario de recompensas. Una conclusión fuerte es que recompensas y castigos tienen su mayor efecto cuando siguen estrechamente comportamiento. Cuando la separación entre el comportamiento y los resultados es demasiado larga, puede perderse la conexión entre el comportamiento y estímulo.
Otros trabajos han demostrado que diferentes programaciones de refuerzo afectan la rapidez un comportamiento aprendido y cuánto tarda antes de que desaparezca cuando ya no es recompensado (llamada extinción). Cuatro programas de refuerzo son fijos intervalo, proporción fija, intervalo variable y variable.
Un ejemplo de fijo intervalo se presta una vez al mes en el último día del mes. Un programa de intervalo fijo de refuerzo premiará a una persona para estar presente el día que la recompensa es debida.
Un ejemplo de un plan de refuerzo fijo ratio se presta 50 centavos por cada unidad producida. En este caso, la relación se fija en el 1:1. Si se pagó un bono de $10 a un empleado por cada décimo cliente que solicite una tarjeta de crédito de la empresa, la relación podría fijarse en 1:10. Se pagaría inmediatamente después de la orden décimo. Una programación de proporción motive a una persona a trabajar duro cuando la recompensa está cerca ("sólo tres más pedidos para ir!") pero no cuando sólo se ha obtenido la recompensa.
Una proporción variable de programación asignaría una recompensa en un promedio de una vez para cada veces x que se producen el comportamiento siendo recompensado. Por ejemplo, un vendedor podría pagarse un bono de $10 por cada 25 clientes contactados, pero podría pagarse el bono en cualquier momento, no sólo después de los 25 clientes. Puede ser pagado después de los 10 y 40 clientes. Sin embargo, la media, sería que por cada 25 clientes el bono se pagaría una vez. Un buen ejemplo de la programación de recompensa de proporción variable es de una máquina tragaperras, que está programado para pagar los botes en una frecuencia determinada pero podría pagar un bote dos veces en sucesión. Máquinas de pensar cuán eficaces sería si funcionaban en una programación de proporción!
Una empresa podría ser preocupada por empleados que están en el trabajo por 8 Se podía pagar un bono de $20 para cada empleado en el trabajo por 8 en un día determinado. Si este bono obtuvieron en promedio una vez cada cinco días sería un programa de refuerzo de intervalo variable . Los empleados, en promedio, recibirá el bono de $20 una vez cada cinco días están en el trabajo a tiempo. Pero los 20 $ se paga en un horario variable para que cualquier empleado podría recibir la bonificación de los 7th y 10 tiempoth .
Intervalo variable y programaciones de refuerzo de proporción variable hacen el comportamiento más constante ya que la persona no sabe qué comportamiento será el ser recompensado.
Las organizaciones suelen proporcionan refuerzos utilizando lo que se denomina un plan de refuerzo de símbolo (token). En este plan un token (podría ser un chip de póquer, un punto o cualquier otro elemento simbólico) se da tras el comportamiento deseado. Tokens se acumuló y se convirtió un producto o servicio que tiene valor a la persona ser recompensada. Por ejemplo, organizaciones de salud mental suele ponen a los pacientes sobre un símbolo (token) plan para controlar su comportamiento. Pacientes, a continuación, compran comida, revistas, etc., con los símbolos. Aerolíneas usan estos principios con sus planes de viajeros frecuentes. Aquí los símbolos son puntos, que pueden ser rechazados más tarde para el transporte aéreo. Sin embargo, como refuerzo de token todos planes, cuando detiene el comportamiento siendo recompensado probablemente dejará así. Se trata de un dilema que enfrentan compañías aéreas sobre sus planes de viajeros frecuentes: una vez iniciado son difíciles de detener.
Cuando la conducta provoca un estímulo negativo extraerse, ese estímulo es un reforzador negativo. Gente en el trabajo puede ser motivado para actuar de forma que se deshace de una condición desagradable ya existente.
A veces no se desea la conducta de un miembro de la organización, pero no lo gratificante no conducirá a su extinción. En este caso, hay alguna otra recompensa que está reforzando el comportamiento no deseado. Por lo tanto detener el comportamiento de un castigo se aplica. Un castigo es un resultado que sea valorado negativamente por la persona. Por ejemplo, relojes de fábrica a menudo están programados para imprimir a la hora de llegada del trabajador en la tarjeta de tiempo. Cuando el empleado es tarde, la hora se imprime en tinta roja y el empleado está acoplado de 1/4 de hora de pagar (por ejemplo) como un castigo. La tinta roja es la señal del castigo. Castigo puede ser una buena manera de detener la aparición de un comportamiento no deseado, pero tiene algunos efectos secundarios indeseables. Por esta razón castigo sólo debe utilizarse cuando el comportamiento es uno que debe ser detenido inmediatamente.
Un efecto secundario de la pena es que la persona está castigada puede asociar la consecuencia negativa el Castigador y posteriormente puede reaccionar contra el Castigador, otra persona o la empresa. Este efecto secundario no es tomar a la ligera. Las personas en el trabajo que conozca a alguien que les castiga desagrada pueden sacar su ira sobre el supervisor, compañeros de trabajo, propios o incluso inocentes transeúntes.
Otro efecto secundario de castigo es que el comportamiento indeseable tenderá a reaparición cuando el Castigador está ausente o la persona castigada se siente hay pocas posibilidades de ser atrapado. Sancionar eficazmente, el administrador debe sancionar inmediatamente después el comportamiento no deseado. El comportamiento deseado debe quedar claro para que el empleado sepa qué hacer, no sólo lo que no se que hacer. Por último, es la acción que debe ser castigada y no la persona.
Modelado
Gente Aprenda qué hacer, qué funciona y qué no funciona observando a otros. Esto se denomina modelado. Es una forma muy importante de aprendizaje debido a errores no debe realizarse antes de que se corrigen y comportamientos efectivos no tienen que aprenderse poco a poco con el tiempo. Personas pueden aprender comportamientos eficaces a la vez en grandes saltos mirando lo que hacen otros. Pueden ver el comportamiento todo a la vez. Cuando vives aprenden mirando otros no reciben las recompensas o los castigos que el otro puede obtener.
El elemento más crucial en el aprendizaje social es el modelo a seguir. Los administradores pueden modelar comportamiento efectivo sí. Por ejemplo, el Gerente de una agencia de seguros de vida podría tomar a un nuevo recluta en una serie de llamadas de ventas para mostrar cómo se realiza la venta. Una fuerza policial podría crear equipos de dos personas de un junior y un oficial de alto rango para que junior puede aprender observando a los demás. El oficial novato aprende haciendo y viendo. Sin embargo, si el modelo está mostrando lo que consideraría el administrador de la manera equivocada de actuar, aprendizaje social no será efectivo.
Los administradores deben comprender la importancia de recompensas en el lugar de trabajo, muchos tipos de recompensas y cómo se realizan las recompensas.
Hay una gran variedad de recompensas de trabajo posible. Estos incluyen remuneración, promoción, la oportunidad de hacer un trabajo interesante, tiempo fuera, viajes a conferencias, etc., oportunidades de aprendizaje.
Necesidad de administradores:
1. Determinar lo que actualmente está siendo recompensado
2. Decidir qué rendimiento de trabajo debe ser recompensado
3. Desarrollar una amplia variedad de recompensas que puede concederse a discreción del administrador, el administrador controla la recompensa
4. Comportamiento de la recompensa deseada dentro del contexto de la situación social en el trabajo.
Los directivos de las organizaciones a menudo creará un sistema de recompensas, especialmente para la asignación de salarios y beneficios. Estos sistemas son un conjunto de reglas acerca de cómo se obtuvo y pagados recompensas. Un punto importante para recordar al considerar cualquier sistema es que si una persona puede crear, otro puede averiguar cómo beat it. Los administradores deben evitar ser atrapados en un ciclo de agregar más reglas al sistema sólo para que alguien encuentre la escapatoria para batir el sistema, que requiere la adición de todavía más reglas y así sucesivamente.
Algunos nuevos enfoques a los sistemas de recompensa son beneficios de Cafe, equipos todos asalariados, pago basado en la habilidad y participación en los beneficios.
El enfoque de Cafe beneficios proporciona a los empleados un presupuesto y les permite seleccionar los beneficios que desean más de un menú de posibilidades. Una sola persona joven puede seleccionar los días de vacaciones adicionales, un padre de los niños pequeños un plan dental y un antiguo trabajador aumento de las contribuciones al plan de pensiones de empresa. Mientras esa elección de beneficios no podría motivar trabajo esfuerzo o rendimiento, podría hacer el trabajador más satisfechos, menos destacaron y por lo tanto, es más probable que asistan a trabajo y permanecer en el trabajo.
Sobre todos asalariados equipos todos se pagan un salario en lugar de algunos miembros ser sobre sueldo y algunos paga cada hora. La ventaja aquí es que se crea un mayor sentido de cohesión junto con la voluntad de compartir las tareas.
Empleados en un plan de pago basado en la habilidad se pagan una tasa horaria base y una cantidad adicional por hora para cada habilidad de trabajo que han dominado, la habilidad es actualmente utilizado o no. Este plan promueve la flexibilidad, la rotación de trabajo y el constante perfeccionamiento de los conocimientos.
Por último, existen muchos tipos diferentes de planes de participación en los beneficios que existen para la asignación de una porción de las ganancias de la empresa a sus miembros. La finalidad de estos planes es mejorar la identificación del empleado con el objetivo general de la empresa, proporcionando al empleado una participación en las ganancias.
Organizaciones dividen su trabajo por hacer en las tareas y luego combinan las tareas juntos en puestos de trabajo que cada uno se celebrará por un individuo. La forma de puestos de trabajo están diseñados afecta el jobholder individual estado interno y externos comportamientos de cómo él o ella se siente y actúa. Los directivos de las organizaciones, por tanto, están interesados en diseño de trabajo como un medio de aumentar la satisfacción del trabajador, motivación y rendimiento.
Hay cuatro enfoques principales para el diseño de puestos de trabajo. El enfoque de ingeniería está basado en el trabajo en ingeniería industrial y administración científica. Su objetivo es simplificar los puestos de trabajo para que sea fácil de encontrar y formar a los trabajadores que pueden hacer esos trabajos. La eficiencia del trabajo es el objetivo del enfoque ingeniería diseño de trabajo. El método de ajuste persona-máquina se basa en cómo las personas procesan la información y cómo su biología básica y fisiología afectan la percepción y el movimiento físico. Su objetivo es mejorar el ajuste entre la persona y la tarea que se ha mejorado la fiabilidad de resultados y experiencias de la persona que realiza el trabajo menos fatiga y estrés. El enfoque biológico de diseño de trabajo trata de cómo la gente reacciona a las condiciones físicas experimentadas en el lugar de trabajo. Su objetivo es reducir la tensión física del trabajador, por lo que aumenta la comodidad del empleado. El enfoque psicológico para el diseño de trabajo examina cómo piensan acerca de sus trabajos, el significado del trabajo, y por qué es importante el trabajo. Sus objetivos son mejorar la satisfacción en el trabajo del trabajador, motivación para hacer el trabajo, la participación en el trabajo y rendimiento de trabajo.
Cada uno de estos cuatro enfoques para el diseño de trabajo se centra en un resultado diferente de trabajo. Cada uno tiene sus propios costos y beneficios. El administrador de una organización no podría intentar utilizar cuatro enfoques todos al mismo tiempo porque sus recomendaciones pueden entrar en conflicto. Por ejemplo, puestos de trabajo pueden ser simplificados y facilitados un trabajador lograr un rendimiento adecuado y fiable, pero luego estos empleos no están probables que ofrecen la profundidad y el desafío que requieren de algunos trabajadores.
Ingeniería
Administración científica, la simplificación de trabajo y estudio de tiempo y movimiento son las fuentes de este enfoque. El método de ingeniería se concentra en la tarea y no en la persona que realiza el trabajo. Intenta facilitar el trabajo a realizar a fin de obtener una mayor eficiencia y confiabilidad, hacerlo más fácil de encontrar y formar personas para realizar el trabajo. Se reduce el contenido del trabajo. Los efectos físicos y psicológicos en las personas haciendo el trabajo son de importancia secundaria. Los trabajadores se ven una, como piezas intercambiables que se necesita para hacer el trabajo.
Ajuste de la máquina de la persona
Este es el estudio de las personas en su entorno de trabajo y se preocupa con el ajuste entre la persona y la máquina. Aquí la persona es considerada en la ejecución de la obra, pero sobre todo en el sentido de reducir los errores que los seres humanos puedan hacer. Los requisitos de atención y concentración de puestos de trabajo están diseñados para que el trabajo no exige demasiado mucho del trabajador física y mental de capacidades.
Enfoques comunes son el diseño de piezas que se pueden insertar sólo una forma, máquinas que pueden funcionar sólo en la forma más eficaz y marca que se pueden leer fácilmente. Cuando un trabajo está diseñado así de esta manera, debe mejorarse la fiabilidad del rendimiento laboral. El trabajador debe cometer menos errores y tienen menos accidentes relacionados con el trabajo. Asimismo, el trabajador debería experimentar menos fatiga, estrés, sobrecarga mental y aburrimiento en el trabajo.
Una importante nueva área de diseño de equipos es el de monitores y teclados. Con muchos empleados ahora sentado delante de terminales de visualización de vídeo (VDTs) durante largos períodos de tiempo, cualquier radiación que emiten es una preocupación de salud. Escribir más rápido y más rápido en los teclados de computadora teniendo pocos periodos de descanso está causando trastornos de estrés repetitivas como tendinitis síndrome y el brazo y la muñeca de túnel carpiano. Se han diseñado varios teclados bajo estrés, flexibles que requieren menos energía de músculo del dedo que teclados convencionales y se puede separar y rotar para que las manos del usuario no se encuentran en posiciones estresantes.
Biológica
Este enfoque se centra en el confort físico y el bienestar de la persona que realiza el trabajo y en las características físicas del lugar de trabajo. Preocupación de las condiciones de trabajo dónde y cómo se realiza el trabajo y en qué entorno físico. Diseño de trabajo biológico se refiere a la privacidad, iluminación, calidad del aire, ruido y espacio.
Privacidad. Esta característica refiere a privacidad visual y de expresión, así como la accesibilidad física de la Oficina. Oficinas de planta abierta o verdes son menos privadas de oficinas cerradas tradicionales. Sus paredes son separadores que se pueden mover cuando sea necesario. Oficinas son áreas del piso encerrado por separadores y generalmente no tienen una puerta. La persona que trabaja en una oficina abierta puede normalmente ser fácilmente vista y oído y es fácilmente accesible. Plan de abrir espacios de trabajo también pueden estar compuestas de estaciones de trabajo o carrels.
Iluminación. Mayoría de la gente prefiere luz natural a luz artificial. Luz natural contiene toda la gama de colores y es percibida como más caliente y más brillante que la iluminación artificial. Iluminación fluorescente puede parpadear, hum y causar dolores de cabeza. Luces incandescentes producen una luz más amarilla que la mayoría de fluorescentes. Son útiles para escritorios porque el individuo flexible puede dirigir la luz. Esto es una ventaja porque la gente en el trabajo como poder controlar la cantidad de luz en su área de trabajo.
Luces artificiales también pueden concentrarse en una matriz para hacer un panel luminoso que imita a la intensidad de la luz natural al aire libre. Un panel de esos puede ser útil en el control de una forma de depresión, llamada desorden afectivo estacional, causada en algunos individuos por la falta de luz. Luz artificial también puede utilizarse para ayudar a personas que trabajan por la noche en oficinas o fábricas para controlar sus relojes de cuerpo. El cuerpo puede engañar en cambio de noche para el día, lo que ayuda a la persona a trabajar más eficazmente en la noche.
Calidad del aire. Porque muchas torres de oficinas son aire fresco sellado se suministra únicamente a través de la calefacción, ventilación y aire acondicionado (HVAC). Temperatura del aire a menudo no es controlable en oficinas individuales, por lo que algunos empleados se sienten demasiado calientes y otros demasiado fresco para trabajar eficazmente.
El creciente número de ordenadores, impresoras láser, fotocopiadoras y máquinas de fax en la Oficina liberan más productos químicos en el aire y por lo tanto, se requiere un mayor suministro de aire fresco. Cuando el flujo de aire está restringido, contaminantes pueden acumularse en el aire causando reacciones alérgicas entre empleados.
El síndrome del edificio enfermo es cuando más de 20 por ciento de las personas que trabajan en el edificio se quejan de dolores de cabeza, vértigo hechizos, dolores de garganta, ojos pica, náuseas, irritaciones de la piel o tos, y cuando los trabajadores mejor 12 a 24 horas después de abandonar el edificio.
Para reducir los efectos de oficina pobre calidad del aire se aplicarán las prescripciones siguientes.
1. La calefacción, ventilación y aire acondicionado sistema necesita ser examinado y limpiado, especialmente para eliminar el moho que crece en el sistema de ventilación. Moldes y mildews en paredes y otras superficies deben limpiarse.
2. Más aire fresco debe entrar en el edificio. Tomas de aire fresco deberán estar situadas lejos de aire exhausto y contaminantes al aire libre. El humo del tabaco debe ser reducida o eliminada dentro del edificio.
3. Desde la pintura, pegamento y tela nuevo utilizado en alfombras y pantallas de oficina todos desprenden gases nocivos, estas necesidad de ser cocinada fuera cuando está instalado en el edificio a altos niveles de calefacción y ventilación de los gases al exterior.
4. Debe reducirse el uso de insecticidas y limpiadores volátiles dentro del edificio.
Ruido. Ruido está aumentando en las oficinas junto con el mayor número de máquinas de oficina y densidades de personas que trabajan en la Oficina. Instalación de revestimientos para el suelo, pared y techo puede reducir el ruido. Otra solución es construir muros y particiones que protegen a los trabajadores de ruido ambiental. Un ejemplo de un generador de ruido blanco es una máquina que proyecta sonidos de ondas o la lluvia. Con un generador de dichos operativos en la Oficina de las conversaciones de los demás serán escuchado, pero las palabras será más difícil que. Estas conversaciones será menos molestos.
Un enfoque más activo y de alta tecnología es el control activo de ruido. Aquí se coloca un micrófono cerca de la fuente de un ruido repetitivo, digitalmente se analizan los sonidos recogidos y un orador genera una anti-noise. Este anti-noise se hace al estar fuera de fase con el ruido original para que los dos cancelan entre sí. Ruido aquí no es enmascarado o desconcertado, pero eliminado. Para lugares de alto ruido donde los daños auditivos son una posibilidad, pueden llevarse en especiales auriculares antirruidos.
Espacio. La comodidad, la eficiencia y la salud de los empleados son factores clave que están influenciados por el diseño del espacio físico del trabajador y el equipo utilizados. Muebles incómodos, superficies de trabajo tamaño inapropiadamente, acorralado por el sostenido escritorios y estanterías con los estantes superiores fuera de su alcance son todos síntomas de un deficiente sistema de apoyo físico. Las personas difieren en sus características físicas y equipos diseñados para la persona promedio se adapta a muy pocos. La tendencia hacia una fuerza laboral más diversa también aumenta la necesidad de un diseño cuidadoso de mobiliario de oficina y equipos de trabajo.
Psicológica
En este enfoque de diseño de trabajo, el estado mental del trabajador se considera de importancia primordial en el desempeño de la tarea.
Trabajo de ampliación. Se refiere a la adición de tareas para un trabajo. Cuando se dan tareas que agregan variedad a la labor y ayuda a romper el día, la ampliación es un enfoque útil. Sin embargo, si las tareas que se agregan son consideradas por jobholders más de lo mismo, el trabajo ampliado no probablemente aumentará motivación del trabajador para realizar el trabajo. Un aspecto importante del trabajo se refiere al número de personas con quienes interactúa el jobholder, que estas personas (clientes, proveedores, clientes, etc.) y cuánto tiempo suele duran estas interacciones. Un trabajador que está en constante contacto con el público en general y tiene un trabajo de gran número de relaciones que duran poco tiempo tiene un trabajo ampliado que puede causar estrés.
Enriquecimiento del trabajo. Este enfoque crea factores de motivación en un trabajo, hacer el trabajo más complejo y desafiante. Empleos enriquecidos se esperan aumentar la motivación de jobholder para realizar, especialmente si el trabajador está buscando un desafío mayor. Empleos enriquecidos pueden haber aumentado autoridad, supervisión, administración y las responsabilidades de toma de decisiones. Más estos elementos existen en un trabajo mayor será su carga vertical.
Cuando un trabajo es enriquecido para que sea compleja y ampliada, el ámbito de trabajo es alto.
Rotación de trabajo. Rotación de trabajo permite la circulación de personas entre puestos de trabajo. Esto puede ayudar a reducir el aburrimiento asociado con la realización de cualquier uno trabajo durante un largo período de tiempo. En una fábrica con una serie de trabajos de la Asamblea, se puede mover personal entre los puestos de trabajo en una rotación fija o en una base como solicitado. Rotación podría ocurrir al final de un periodo relativamente largo de tiempo realizando uno de trabajo, un mes por ejemplo, o podría ocurrir sobre una base diaria. Rotación de trabajo no se limita a trabajos de fábrica o de servicio. Profesionales pueden ser adscrito desde su inicio organización para ayudar a otra organización para un período fijo de tiempo. Un ejecutivo puede, por ejemplo, darse cuatro meses fuera de la organización casa trabajar con United Way en su campaña anual.
Uno de los beneficios de la rotación de trabajo es que tiene un énfasis cooperativo del grupo. Rotada de puestos de trabajo de personal construir relaciones personales con otros mientras aprenden lo que los otros hacen en su trabajo. Un aprendiz de administración del Banco podría esperar rotar a través de una serie de diferentes áreas funcionales en sucursales bancarias y ramas de diferentes tamaños y servir diferentes clientelas antes de ser asignado a la sede.
El modelo de las características de trabajo. Este modelo muestra cómo las características de un puesto de trabajo puedan afectar al rendimiento de la jobholder. Puestos de trabajo pueden analizar potencial motivador y rediseñados para ser más motivador para jobholders.
Cinco dimensiones básicas de trabajo son:
1. Variedad de habilidades : el número de habilidades necesarias para hacer el trabajo
2. Identidad de la tarea : el grado al que el trabajo se realiza el inicio para terminar por un trabajador
3. Importancia de la tarea : la importancia del trabajo a otras vidas
4. Autonomía : la libertad para hacer el trabajo de la manera que quiere que el titular de trabajo
5. Comentarios : información sobre el desempeño de trabajo viene del trabajo propio o de sus compañeros.
El modelo de las características de trabajo sostiene que estas dimensiones de cinco centrales de trabajo afectan el estado psicológico del trabajador individual. Estado psicológico a su vez afecta los resultados personales y de trabajos. Los resultados considerados en el modelo son motivación de trabajo interno, calidad de rendimiento en el trabajo, satisfacción con el trabajo y el ausentismo y la rotación. La predicción básica del modelo es que puestos de trabajo que son más altos en las dimensiones de trabajo de cinco creará Estados psicológicos positivos que luego se traducirá en beneficio personal y los resultados del trabajo.
Específicamente, más habilidades que se requieren para hacer el trabajo, el más todo el trabajo se realiza por el mismo trabajador y más el rendimiento del trabajo hace una diferencia en las vidas de otras personas, más es probable que sea experimentado como significativas.
Autonomía se espera que en el modelo de las características de trabajo para dirigir el estado psicológico de experimentados responsables de los resultados de la labor. También es probable que sentirse responsables de las decisiones tomadas por la persona en el trabajo que es libre de tomar decisiones sobre qué hacer y cómo hacerlo. El médico de urgencias decide cómo tratar a los pacientes y es responsable de lo que sucede con ellos.
Comentarios sobre el trabajo realizado conducirá al conocimiento de los resultados reales de las actividades de trabajo. A veces los médicos recetan medicamentos a un paciente y nunca Descubra lo que diferencia la medicina hecha o incluso si el paciente entiende realmente. En la sala de emergencia, medicamentos es probable ser recetados y administrados; a continuación, se supervisa el estado del paciente. Comentarios de muestras de sangre, presión arterial lecturas, etc., así como los informes de la propia paciente todos proporcionan conocimiento de los resultados de las medidas adoptadas por el médico de urgencias.
El modelo de las características de trabajo propone que un aspecto de la personalidad del empleado llamado fuerza de la necesidad de crecimiento afecta a la relación entre las dimensiones de trabajo de núcleo y los resultados del trabajo. GNS es deseo básico una persona mejor, él o ella misma. Un empleado podría tener un bajo crecimiento necesita fuerza y no deseo un trabajo motivador. Ese empleado sería bastante contenido a trabajar en un trabajo de bajo sobre las dimensiones de trabajo de cinco y experimentar cuante baja, bajo responsabilidad y bajo conocimiento de los resultados de trabajo. Un trabajador con alto GNS encontraría tal un trabajo no-motivar. Los resultados del trabajo, por tanto, no son probablemente sea alta.
Hay dos otras variables cree que afectan a la relación entre las características de trabajo y rendimiento. En primer lugar, si un individuo no tiene los conocimientos y habilidades necesarias para hacer un trabajo entonces incluso un trabajo de alto sobre las dimensiones del núcleo no es probable que produzca mejores resultados de trabajo. El trabajo puede ser un desafío, pero una persona que se siente incapaz de realizar eficazmente el trabajo no se sentirá recusada. El segundo factor es satisfacciones de contexto. Si el contexto de trabajo es desagradable luego el trabajador será probablemente no ser motivado por las características del trabajo. Motivar potenciales puntuación (MPS) se define como:
(Variedad de habilidad + identidad tarea tarea importancia) / 3 * autonomía * votos
Uso de escalas de siete puntos donde 1 es baja y 7 es alta; los diputados máximo es 73 o 343. El MPS promedio para una variedad de puestos de trabajo ha determinado que 128.
Si un trabajo está decidido a ser baja en MPS, un examen de los niveles de los cinco factores puede identificar que es relativamente bajo y por lo tanto, un candidato para el cambio. Es importante recordar que el MPS es una medida de las características de la tarea, no de cómo cualquier persona puede percibir las dimensiones de su trabajo. Rediseño del trabajo, entonces, es un concepto general. Un concepto más específico de la motivación sería alterar un trabajo que se ajusten mejor a una persona concreta, o modificar las percepciones de una persona de un trabajo por lo que es visto como más motivador.
Combinando las tareas a realizar es una forma de aumentar la variedad de habilidades y la identidad de tareas. Creación de un mayor trabajo de pequeños requerirán más habilidades y que el trabajador realiza un pedazo más grande de la obra total. Unidades de trabajo pueden formarse que siguen los grupos de trabajo natural, aumentando así la identidad de la tarea y la importancia de la tarea. Esto es debido a la formación de unidades naturales de trabajo permite al individuo ver todo el trabajo que está haciendo y hace la diferencia. Construcción de relaciones con clientes contribuye a aumentar la variedad de habilidades, la autonomía y la retroalimentación.
Carga vertical también puede enriquecer un trabajo para que el jobholder tiene más autonomía y responsabilidad de los resultados del trabajo. Un empleado de venta en de trabajo de Wearhouse marcos, por ejemplo, podría ser encargado de pedidos ropa para varias categorías de productos y ventas de seguimiento y respuesta del cliente al producto.
Abrir canales de retroalimentación puede aumentar la cantidad de comentarios generados por un trabajo. Clientes pueden pedirse a un informe sobre sus experiencias. Comentario tarjetas se utilizan a menudo para este propósito. Retroalimentación puede venir de supervisores o de dispositivos utilizados para realizar el trabajo. Por ejemplo, escáneres de retirada de supermercado pueden programarse para informar sobre el número de elementos analizados en un período determinado.
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